Chorujesz? Możesz zostać zwolniony z pracy! Radca prawny Jonasz Kita wyjaśnia przepisy kodeksu pracy

Zgodnie jednak z art. 53 Kodeksu pracy, pracodawca może rozwiązać umowę o pracę bez wypowiedzenia w przypadku, gdy: 1. niezdolność pracownika do pracy wskutek choroby trwa: a) dłużej niż 3 miesiące - gdy pracownik był zatrudniony u danego pracodawcy krócej niż 6 miesięcy, b) dłużej niż łączny okres pobierania z tego tytułu wynagrodzenia i zasiłku oraz pobierania świadczenia rehabilitacyjnego przez pierwsze 3 miesiące - gdy pracownik był zatrudniony u danego pracodawcy co najmniej 6 miesięcy lub jeżeli niezdolność do pracy została spowodowana wypadkiem przy pracy albo chorobą zawodową, 2. w razie usprawiedliwionej nieobecności pracownika w pracy z innych przyczyn niż wymienione powyżej, trwającej dłużej niż 1 miesiąc.

Należy jednak pamiętać, iż rozwiązanie umowy o pracę bez wypowiedzenia nie może nastąpić w razie nieobecności pracownika w pracy z powodu sprawowania opieki nad dzieckiem - w okresie pobierania z tego tytułu zasiłku, a w przypadku odosobnienia pracownika ze względu na chorobę zakaźną - w okresie pobierania z tego tytułu wynagrodzenia i zasiłku. Ponadto rozwiązanie umowy o pracę bez wypowiedzenia nie może nastąpić po stawieniu się pracownika do pracy w związku z ustaniem przyczyny nieobecności. Jednocześnie pracodawca powinien w miarę możliwości ponownie zatrudnić pracownika, który w okresie 6 miesięcy od rozwiązania umowy o pracę bez wypowiedzenia, zgłosi swój powrót do pracy niezwłocznie po ustaniu tych przyczyn.

Bardziej problematyczna pozostaje sytuacja, w której pracownik nie przekracza wskazanych przez ustawodawcę okresów, zatem rozwiązanie umowy o pracę musi nastąpić za wypowiedzeniem. W takiej sytuacji każdorazowo o wyniku sprawy będą decydować konkretne okoliczności w niej występujące. Zgodnie z aktualnym orzecznictwem nieprzewidziane, długotrwałe i powtarzające się nieobecności pracownika w pracy, wymagające podejmowania przez pracodawcę działań natury organizacyjnej (wyznaczenia zastępstw) i pociągające za sobą wydatki na zatrudnienie pracowników w godzinach nadliczbowych lub innych osób na podstawie umów zlecenia, są uzasadnioną przyczyną wypowiedzenia umowy o pracę, chociażby były niezawinione przez pracownika i formalnie usprawiedliwione.

Jednakże każda taka sytuacja, w której pracownik przez dłuższy czas z przyczyn usprawiedliwionych (z powodu choroby) nie świadczy pracy, wymaga indywidualnej oceny, uwzględniającej nie tylko słuszne interesy zakładu pracy, ale także przymioty pracownika związane z łączącym strony stosunkiem pracy oraz jego stosunek (postawę) wobec obowiązków pracowniczych. Zasadność wypowiedzenia umowy o pracę powinna być zatem rozważana nie tylko z uwzględnieniem potrzeb pracodawcy, lecz również z poszanowaniem interesów pracownika sumiennie i starannie wykonującego obowiązki pracownicze. W każdym przypadku to pracodawca musi wykazać, iż nieobecność pracownika dezorganizuje pracę w zakładzie pracy.