Większość polskich przedsiębiorców za główną barierę działalności uznaje brak pracowników. Zagraża to całej gospodarce. Jak sobie z tym radzić? Odpowiedzi szukaliśmy podczas z X Forum Przedsiębiorców. Pierwszą część wniosków przedstawiliśmy tydzień temu. Dziś część 2: Skąd brać niezbędnych pracowników i jak sprawić, by obecni nie chcieli odejść?
Powstrzymać odpływ
Skuteczne konkurowanie o pracowników w skali krajowej, europejskiej i globalnej musimy zacząć od powstrzymania masowego wypływu wykształconych za publiczne pieniądze kadr z Polski do gospodarek bardziej rozwiniętych.
Kluczowe jest dalsze podnoszenie wynagrodzeń pracowników, ale w tempie niezagrażającym funkcjonowaniu i rozwojowi firm (grozi nam utrata konkurencyjności). Po uwzględnieniu parytetu siły nabywczej, Polak zarabia sporo mniej niż zachodni i południowi sąsiedzi, co osłabia szanse polskich przedsiębiorców w konkurowaniu o pracowników. Także Polaków.
X Forum Małopolskich Przedsiębiorców. Największy kłopot dla ...
Z danych Eurostatu za 2017 r. wynika, że obywatele Polski byli, po Rumunach, drugą najliczniejszą grupą obywateli UE mieszkających w innych państwach. Po decyzji Brytyjczyków o wyjściu z UE najatrakcyjniejszym rynkiem pracy stały się znowu Niemcy. Oferowane tam MINIMALNE stawki są kilka razy wyższe od ŚREDNICH w Polsce. Absolwenci polskich szkół technicznych (m.in. z Krakowa) mają od ręki podpisane kontrakty na pracę za Odrą. Stanowi to potężne zagrożenie dla rozkręcających się w Polsce inwestycji infrastrukturalnych (drogi, koleje) i mieszkaniowych.
Problem będzie się pogłębiał wraz z wchodzeniem na rynek pracy kolejnych niżów. W Niemczech deficyt rąk do pracy do 2030 r. ma wynieść 5 mln osób. Pewnym zagrożeniem dla polskiego rynku pracy może być też zniesienie wiz do USA - może się stać nowym impulsem do wyjazdu rodaków.
Czytaj koniecznie: Ci dziś siedzi w głowach i sercach pracowników? Czego chcą?
Potrzeba szybkich działań zapobiegawczych uatrakcyjniających zarówno pracę, jak i życie w Polsce. Sami pracodawcy powinni zaś dokładnie poznać preferencje pracowników, by dopasować do nich politykę kadrową i uatrakcyjniać ofertę zatrudnienia, w przeciwnym razie padną ofiarą niekontrolowanych odejść i podkupywania ludzi przez konkurencję.
Firmy oferujące możliwości rozwoju zawodowego i osobistego, dokształcania, elastyczne łączenie pracy z życiem prywatnym, zapewniające przyjazną atmosferę w stabilnym i estetycznym miejscu pracy mogą płacić załodze relatywnie mniej od konkurentów, a mimo to będą miały lojalnych i wydajnych pracowników.
Lepiej uczyć
Szkolnictwo zawodowe wymaga wzmacniania i promocji, a uczelnie muszą sięgnąć po nowoczesne rozwiązania. Nasz system edukacji preferuje nauczanie wiedzy oraz schematycznych czynności, które w rozwiniętych krajach są wypierane przez automaty i sztuczną inteligencję. Zbyt małą rolę w Polsce odgrywa kształtowanie uniwersalnych umiejętności, jak rozwiązywanie problemów, kreatywność i samodzielność w myśleniu, praca zespołowa.
Pracodawcy muszą zaczynać rekrutację kadr w szkołach - i to od najmłodszych klas. Z jednej strony pozwala to przekazać pożądaną wiedzę i kompetencje, a z drugiej - pomaga związać pracownika z pracodawcą. Same oferty stażowe nie wystarczą. Ci, którzy nie włączą się w rywalizację o uczniów i studentów, przegrają.
W systemie edukacji należy zaś zadbać o odpowiednio wczesne - od przedszkola - zaznajamianie młodych ludzi z istniejącymi profesjami, a w pewnej fazie - orientacje zawodową. Nastolatkowie nie mają pojęcia, jak wygląda praca w poszczególnych zawodach, również tych, które - wedle deklaracji - chcieliby wykonywać! Trzeba wprowadzić spotkania i zajęcia praktyczne, zwłaszcza w profesjach kluczowych z punktu widzenia regionalnej gospodarki.
Uczyć (się) permanentnie
Polacy muszą zrozumieć, że zakończenie edukacji w systemie szkolnym/uniwersyteckim to dopiero początek, a nie koniec kształcenia zawodowego. Potrzebna jest akcja uświadamiająca fakt, że nawet dwie trzecie obecnych kilkulatków będzie pracować w zawodach, których jeszcze nie wymyślono, a współcześni 30-latkowie będą musieli kilka razy w życiu zmieniać zawód lub pozyskać zupełnie nowe umiejętności, by móc dalej wykonywać dotychczasowy. Kształcenie ustawiczne jest niezbędne z punktu widzenia interesów i rozwoju przedsiębiorstw - wszyscy pracodawcy muszą to w końcu pojąć.
Przykładem dobrych praktyk w tym zakresie jest wypracowany w Małopolsce - pod auspicjami i przy wielkim zaangażowaniu Wojewódzkiego Urzędu Pracy w Krakowie - model Małopolskich Standardów Usług Edukacyjno-Szkoleniowych, z bonem szkoleniowym jako fundamentem modelu i narzędziem skutecznego finansowania szkoleń wysokiej jakości idealnie dopasowanych do potrzeb pracodawców. Model ten winien być wspierany centralnie i rozszerzony na cały kraj.
Odzyskać bezrobotnych
Z rzeszy ok. 950 tys. osób zarejestrowanych w urzędach pracy, realnie da się przywrócić na rynek pracy około 300 tys. Wymaga to jednak przestawienia urzędów pracy na obsługę pracodawców, a dopiero w drugim rzędzie - bezrobotnych.
Należy skończyć z profilowaniem bezrobotnych, które straciło rację bytu i jest wykorzystywane przez część zarejestrowanych, by unikać zatrudnienia.
Należy skorzystać z doświadczeń prywatnych agencji zatrudnienia, które zajmowały się aktywizacją długotrwale bezrobotnych m.in. na zlecenie małopolskiego WUP. A także rozważyć przeniesienie ubezpieczeń zdrowotnych z urzędów pracy do innych instytucji.
W sytuacji rosnących niedoborów rąk do pracy potrzebny jest katalog nowych działań motywujących do podjęcia pracy oraz jej utrzymania; należy rozważyć m.in. znaczne zróżnicowanie dofinansowania z PUP (np. na założenie własnej firmy) od długości zatrudnienia/prowadzenia działalności.
Przyciągnąć imigrantów
Z deficytem pracowników borykają się Niemcy, Czesi, Węgrzy. Wszyscy zaczynają zabiegać o pracowników ze Wschodu. W 2019 roku Niemcy zapewne otworzą rynek pracy dla obywateli spoza UE. Może to spowodować odpływ ok. 200-300 tys. Ukraińców z Polski. Najnowsze analizy NBP wskazują, że ten proces będzie następował stopniowo, ale spowoduje relatywnie trwałe pogorszenie atrakcyjności Polski względem Niemiec.
W globalnej walce o pracowników niewykwalifikowanych wynagrodzenia nie są atutem Polski. Co może nim być?
- bliskość kulturowa i przyjazność wobec przybyszy; szkodliwe dla interesów Polski są negatywne wypowiedzi przedstawicieli rządu na temat imigrantów z Ukrainy - trzeba zadbać o spójny, przyjazny przekaz służący przyciąganiu Ukraińców (i innych pracowników z b. ZSRS) i ich pozostawaniu w Polsce; atmosfera w kraju, postawy władzy i obywateli są kluczowe!
- przyjazne, proste i szybkie procedury - decydenci muszą szybko usiąść z pracodawcami mającymi doświadczenie w zatrudnianiu cudzoziemców i wypracować praktyki przełamujące bariery w tym zakresie;
- możliwość osiedlenia wraz z rodziną - to najlepszy sposób przyciągania na trwałe pracowników w deficytowych, najbardziej pożądanych przez polski rynek, specjalnościach;
Polska potrzebuje PILNIE, dynamicznej, konkurencyjnej wobec sąsiadów, POLITYKI IMIGRACYJNEJ. Przy jej formułowaniu należy wziąć pod uwagę nie tylko względy bezpieczeństwa, pozostające w gestii resortów siłowych (MSWiA), ale - w równym stopniu - interesy gospodarcze, dlatego fundamentalną rolę mają tu do odegrania resorty rozwojowe, jak MPiT i MIiR. Zamykanie oczu na problem, wyrzucanie zdolnych i pracowitych wiceministrów, którzy powiedzieli rzekomo „za dużo” jest oznaką braku odpowiedzialności za państwo;
- rezerwuarem specjalistów już teraz są kraje południa Europy, o wysokim bezrobociu młodych; należy eksplorować ten kierunek i PRZYGOTOWAĆ PLAN mający na celu pozyskanie ludzi z tego obszaru. Doświadczenie Krakowa i tutejszego zrzeszenia Aspire, które robi to skutecznie, wydaje się bezcenne i warto z niego korzystać
Aktywizować biernych
Elastyczne formy zatrudnienia - w niepełnym wymiarze, dorywczo, w czasie wybranym przez pracobiorcę - muszą zyskać instytucjonalne wsparcie państwa. Sami pracodawcy powinni zadbać o warunki sprzyjające pracy m.in. rodziców małych dzieci (żłobki, przedszkola, elastyczny czas pracy, bonusy za skrócenie urlopu rodzicielskiego) - to korzystniejsze niż poszukiwanie zastępstwa lub rekrutacja nowych specjalistów, ewentualnie przywracanie na stanowisko pracownika z dwuletnią luką w karierze.
Pracownicy w wieku okołoemerytalnym byli dotąd wypychani z rynku pracy, co jest olbrzymim marnotrawstwem wiedzy i doświadczenia; straty w tym zakresie są przeliczalne na pieniądze; pracodawcy winni zadbać o komfort starszych pracowników, dostosować zakres obowiązków i zadań do ich aktualnych możliwości, a zarazem lepiej wykorzystywać ich potencjał - nie tylko do bieżącej pracy, ale i kształceniu młodszych kadr; każda szanująca się firma powinna mieć program zarządzania pokoleniami.
Firmy muszą umieć przyciągać osoby preferujące pracę zdalną, telepracę i w elastycznym czasie pracy - na zasadzie zewnętrznego zlecenia, a nie etatu, oczywiście w przypadku zadań i czynności możliwych do wykonania w ten sposób.
Pracodawcy muszą znać specyfikę młodych generacji, tuż po szkole lub w trakcie nauki. Ich hierarchia wartości, a co za tym idzie preferencji i oczekiwań wobec pracodawcy, zasadniczo różni się od tego, z czym mamy do czynienia w nieco starszych pokoleniach - tu znowu kłania się profesjonalne zarządzanie pokoleniami.
KONIECZNIE SPRAWDŹ:
