Prawnik radzi. Czy długotrwała choroba i przebywanie na zwolnieniu L4 może być przyczyną rozwiązania umowy o pracę?

Powszechnie panuje przekonanie, że z pracownikiem przebywającym na zwolnieniu lekarskim z powodu choroby (L4) nie można rozwiązać umowy o pracę.

Przekonanie to częściowo jest uzasadnione, bowiem pracownik faktycznie jest chroniony przed możliwością rozwiązania z nim umowy o pracę w czasie niezdolności do pracy z powodu choroby, jednakże ochrona ta ma charakter ograniczony w czasie.

W jakich więc sytuacjach pracownik będący na zwolnieniu lekarskim pozbawiony jest tej ochrony?

Zgodnie z art. 53 Kodeksu pracy pracodawca może rozwiązać umowę o pracę bez wypowiedzenia, jeżeli pracownik nie stawia się do pracy z powodu choroby, przy czym art. 53 Kp rozróżnia dwa przypadki: (1) jeżeli niezdolność pracownika do pracy wskutek choroby trwa dłużej niż 3 miesiące - gdy pracownik był zatrudniony u danego pracodawcy krócej niż 6 miesięcy; (2) jeżeli niezdolność pracownika do pracy wskutek choroby trwa dłużej niż łączny okres pobierania z tego tytułu wynagrodzenia i zasiłku (zgodnie z przepisami jest to maksymalnie 182 dni, a jeżeli pracownik choruje na gruźlicę, okres ten wynosi 270 dni) oraz pobierania świadczenia rehabilitacyjnego przez pierwsze 3 miesiące (świadczenie to może być przyznane przez ZUS na wniosek pracownika, po upływie 182 dni choroby, maksymalnie na 12 miesięcy, ale pracownik jest chroniony przed zwolnieniem tylko przez pierwsze 3 miesiące) - gdy pracownik był zatrudniony u danego pracodawcy co najmniej 6 miesięcy, a jeżeli niezdolność do pracy została spowodowana wypadkiem przy pracy albo chorobą zawodową, to w każdym przypadku, bez względu na staż pracy (np. także wtedy gdy wypadek nastąpił w pierwszym dniu pracy). Zatem, w drugim z opisanych przypadków pracownik jest chroniony przed zwolnieniem przez 182 lub 270 dni choroby + 3 miesiące świadczenia rehabilitacyjnego przyznanego przez ZUS.

Istotne jest również, że okres niezdolności do pracy z powodu choroby musi mieć charakter ciągły, tj. bez żadnej przerwy. Krótka przerwa w chorobie, nawet jednodniowa, skutkuje tym, iż okres ochronny wynikający z art. 53 Kodeksu pracy biegnie na nowo, od początku.

Podkreślić należy również, że pracodawca nie może rozwiązać umowy o pracę bez wypowiedzenia, w razie nieobecności pracownika w pracy z powodu sprawowania opieki nad dzieckiem - w okresie pobierania z tego tytułu zasiłku, a w przypadku odosobnienia pracownika ze względu na chorobę zakaźną - w okresie pobierania z tego tytułu wynagrodzenia i zasiłku.

Pracodawca może rozwiązać umowę o pracę bez wypowiedzenia (po upływie wskazanych powyżej terminów) tylko w czasie trwającej nadal nieobecności, co oznacza, że nie będzie to możliwe po stawieniu się pracownika do pracy w związku z ustaniem przyczyny nieobecności (tj. choroby). Przepisy Kodeksu pracy przewidują ponadto, iż pracodawca w miarę możliwości powinien ponownie zatrudnić pracownika, który w okresie 6 miesięcy od dnia rozwiązania z nim umowy o pracę bez wypowiedzenia, z przyczyn wskazanych powyżej, zgłosi swój powrót do pracy niezwłocznie po ustaniu tych przyczyn. Pracodawca będzie jednak zwolniony z tego obowiązku, w przypadku braku wolnego stanowiska pracy odpowiadającego kwalifikacjom pracownika lub w przypadku odrzucenia przez pracownika przedstawionej mu oferty pracy.