Kontrola w firmie czy inwigilacja? Pracowniku, dasz sobie wszczepić mikroczip w zamian za podwyżkę lub lepszą pracę?

Zbigniew BartuśZaktualizowano 
Szwedzki mikronadajnik ma wielkość ziarnka ryżu i jest wszczepiany pod skórę dłoni miedzy palcem wskazującym a kciukiem. Według pracodawcy – ma ułatwić życie pracownikom notorycznie gubiącym karty. Działa bowiem jak czipy umieszczane przed sprzedawców np. w odzieży i innych produktach, by zabezpieczyć towar przed kradzieżą. Z centralą komunikuje się przy pomocy identyfikacji radiowej. Pixabay
Kontrowersje. Zdarza ci się zgubić firmowy identyfikator? A komu się nie zdarzyło! Wiąże się to z całą masą problemów. Coraz więcej firm, nawet tych niedużych, daje bowiem swym pracownikom elektroniczne identyfikatory nie tylko do otwierania bramek do biurowców i hal produkcyjnych (a więc i liczenia czasu obecności pracownika w robocie – od wejścia do wyjścia), ale i po to, by mógł on łatwo korzystać z przeróżnych udogodnień, jak stołówka czy palarnia, miejsce parkingowe, a nawet winda. Zakres działania firmowych kart stale się zwiększa, więc bez identyfikatora ani rusz. By rozwiązać ten problem, szwedzka firma Epicenter, prowadząca w Sztokholmie Dom Innowacji, zaczęła wszczepiać swym pracownikom specjalne czipy – działające dokładnie tak, jak standardowy identyfikator. A nawet lepiej. I się zaczęło! Dzisiaj pracowników czipuje się w wielu krajach. Kiedy w Polsce?

Szwedzki mikronadajnik ma wielkość ziarnka ryżu i jest wszczepiany pod skórę dłoni miedzy palcem wskazującym a kciukiem. Według pracodawcy – ma ułatwić życie pracownikom notorycznie gubiącym karty. Działa bowiem jak czipy umieszczane przed sprzedawców np. w odzieży i innych produktach, by zabezpieczyć towar przed kradzieżą. Z centralą komunikuje się przy pomocy identyfikacji radiowej.

Dwa lata temu tropem Skandynawów podążyła amerykańska firma Three Square Market: zaproponowała swym pracownikom, zwłaszcza tym regularnie gubiącym identyfikatory, „całkowicie dobrowolne” wszczepienie pod skórę mikroczipu – o bardzo rozbudowanej funkcjonalności. Urządzenie nie tylko otwiera drzwi wejściowe do firmy i poszczególnych jej działów, ale i umożliwia zalogowanie się na indywidualne firmowe konto i do firmowych komputerów, zaś skojarzone z odpowiednim bankowym rachunkiem pozwala pracownikowi np. zapłacić za stołówkę.

Podobne rozwiązania wprowadziło od tego czasu wiele firm w USA i zachodniej Europie (Szwecja, Belgia, Holandia), a także w Australii, Chinach i Korei Południowej. W „ułatwieniach” brylują zwłaszcza duże korporacje. Zachętą do wszczepienia czipa są podwyżki i awanse. Rynek zapewne będzie się rozwijał.

Małgorzata Marczulewska ze stowarzyszenia stowarzyszenie Stop Nieuczciwym Pracodawcom zwraca uwagę, że rzekoma wygoda pracownika (a tak naprawdę – pracodawcy) bierze tutaj górę nad prywatnością, co wpisuje się w globalne zjawisko: przejmowania przez firmy informatyczne kontroli nad naszym życiem. Słowo „kontrola” jest tu bowiem kluczowe.

Polskie firmy kontrolują standardowo, obce będą chciały czipować pracowników

Jest tajemnicą Poliszynela, że wielki skok wydajności na początku polskich przemian, czyli w pierwszej połowie lat 90. minionego stulecia, polska gospodarka zawdzięczała w dużej mierze wprowadzeniu skutecznej kontroli pracowników – w prywatyzowanych zakładach głównym wyzwaniem była wówczas walka z powszechnym pijaństwem w pracy (lub przychodzeniem do roboty na solidnym kacu) i złodziejstwem, a także dość luźnym podejściem do czasu pracy (spóźnieniami, wcześniejszym wychodzeniem, licznymi przerwami „na dymka”, jedzenie i pogaduchy).

Firmy uzbroiły się wiec zrazu z alkomaty i wideokamery, a następnie w elektroniczne wejściówki rejestrujące czas przebywania na terenie przedsiębiorstwa. Wraz z rozwojem technologii, zwłaszcza informatycznych i wideo, pod szyldem „kontroli w firmie” wyrósł gigantyczny, wyspecjalizowany, a zarazem wielowymiarowy biznes. Równocześnie stosowane przez pracodawców narzędzia kontroli pracowników budzą coraz więcej wątpliwości prawnych oraz kontrowersji natury etycznej.

Magda Dąbrowska, dyrektor zarządzający Centrum Usług Wspólnych w Grupie Progres (działającej w zakresie doradztwa biznesowego i szkoleń, rekrutacji stałych i tymczasowych oraz optymalizacji procesów), podkreśla, że większość firm informuje o stosowanych przez siebie formach nadzoru już w chwili rekrutacji pracownika. Część pracodawców nie robi tego jednak wykorzystując fakt, że niektóre narzędzia kontroli – jak monitoring video, monitorowanie komputerów i poczty elektronicznej, zamontowany w autach służbowych GPS - nie wymagają zgody pracownika.

- Należy pamiętać, że w żadnym przypadku pracodawca nie może przekraczać swoich uprawnień w zakresie nadzoru, a pracownik ma prawo do poznania zakresu prowadzonej kontroli i te kwestie powinny być ujęte w regulaminie przedsiębiorstwa lub w umowie o pracę – podkreśla Magda Dąbrowska.

Dodaje, że polscy pracodawcy stosują raczej typowe formy nadzoru, natomiast coraz więcej globalnych korporacji sięga po najnowsze technologie, wszczepiając osobom zatrudnionym w organizacji chipy - mimo licznych głosów sprzeciwu organizacji dbających o prawa pracownicze. Siła rzeczy, ten trend dociera teraz także do Polski.

- Tego typu działania są testowane lub stopniowo wprowadzane przez organizacje działające w Szwecji, USA, Belgii, Holandii czy Australii. Rośnie też liczba firm prawniczych i finansowych w Wielkiej Brytanii oraz przedsiębiorstw prowadzonych w Zjednoczonych Emiratach Arabskich, które prowadzą rozmowy z producentami chipów. Według nich głównym powodem takiego stanu rzeczy są względy bezpieczeństwa – chipy pozwolą m.in. ograniczyć dostęp niepowołanych osób do wrażliwych dokumentów – opisuje dyr. Dąbrowska.

Firmy technologiczne chętnie odpowiadają na rosnące zapotrzebowanie pracodawców. Inwigilacja pracowników stała się jednym z najszybciej rozwijających się działów otoczenia biznesu. Oficjalnie chodzi o ułatwienie życia załodze i usprawnienie organizacji, tak naprawdę za permanentną kontrolą kryje się potrzeba (lub chęć) jak najlepszego wykorzystania potencjału istniejącej kadry w obliczu coraz większych trudności ze znalezieniem nowych fachowców oraz związanego z tym wzrostu płac i kosztów pracy.

– Technologia stała się integralną częścią codziennego życia. Czipowanie testowane jest na świecie nie tylko pod kątem kontroli pracowników, ale przede wszystkim właśnie w celu stosowania w codziennym życiu: wszczepiony czip ma chociażby umożliwić podróżowanie bez konieczności zakupu tradycyjnego biletu – mówi menedżerka w Grupie Progres.

– Biorąc pod uwagę łatwość wszczepienia, ale też równie łatwą możliwość jego usunięcia zapewne to działanie jest nieuniknione. Nie sądzę jednak, aby tak kontrowersyjny temat udało się przeforsować w polskim prawie pracowniczym – kwituje Magda Dąbrowska.

Między kontrolą a inwigilacją. Mnóstwo wątpliwości prawnych i etycznych

- Kierunek rozwoju nowych technologii stwarza niebezpieczeństwo dążenia do objęcia pracowników i w ogóle ludzi totalną kontrolą – niezależnie od ich wiedzy i zgody. Nie da się ukryć, że istnieją również silne tendencje zmierzające ku zaakceptowaniu tego stanu rzeczy jako „naturalnej” konsekwencji rozwoju. Dochodzi w coraz większym stopniu do rezygnacji z prywatności na rzecz wygody – podkreśla Małgorzata Marczulewska ze stowarzyszenia Stop Nieuczciwym Pracodawcom.

Zwraca uwagę, że stała obecność chipów w ciele człowieka może oznaczać kłopoty – zwłaszcza jeśli niepowołane osoby zyskają dostęp do tak gromadzonych (wcześniej i na bieżąco) informacji.

- Zbieranie i kumulowanie danych z różnych źródeł o danym może się niektórym wydawać dość abstrakcyjne, lecz niewykluczone, a nawet całkiem prawdopodobne, że będzie możliwe w perspektywie dekady. Permanentna inwigilacja nie bez powodu budzi nasz niepokój. O mechanizmach ochronnych należy myśleć z wyprzedzeniem – przestrzega Marczulewska.

Współpracujący ze stowarzyszeniem mec. Mateusz Galikowski przyznaje, że obowiązujące prawo nie nadąża za możliwościami technologii, dlatego dość słabo chroni pracowników przed inwigilacyjnymi zakusami pracodawców.

- Biorąc pod uwagę te i wiele innych zagrożeń, Komisja Wspólnot Europejskich wystosowała do Państw członkowskich zalecenie z dnia 12 maja 2009 r. w sprawie wdrażania zasad ochrony prywatności i ochrony danych w zastosowaniach wspieranych identyfikacją radiową – zauważa radca prawny.

Wytyczne unijne mówią o stosowaniu technologii kontrolnych „zgodnie z zasadami prawa, etyki oraz regułami społeczno-politycznymi, a przede wszystkim z poszanowaniem prawa do prywatności i zapewnieniem ochrony danych osobowych”. W wytycznych uwzględniono m.in.: konieczność oceny skutków działania urządzeń dla ochrony danych osobowych, zobowiązanie do zapewnienia środków technicznych i organizacyjnych w celu zapewnienia takiej ochrony, możliwość weryfikacji efektów wdrożenia takich systemów przez organy zewnętrzne. Są to jednak zapisy na tyle ogólne, że bardzo łatwo je obejść.

Granice inwigilacji – wyrok TSUE

Pewne granice kontroli pracownika przez pracodawcę wyznaczył precedensowy wyrok Wielkiej Izby Europejskiego Trybunału Praw Człowieka (TSUE) wydany 5 września 2017 r. Trybunał zajął się wtedy skargą (numer 61496/08) złożoną przez Bogdana Bărbulescu przeciwko Rumunii.

Od 1 sierpnia 2004 r. do 6 sierpnia 2007 r. Bărbulescu pracował w firmie prywatnej jako inżynier odpowiedzialny za sprzedaż. Na żądanie pracodawcy utworzył w Internecie konto Yahoo Messenger, aby za jego pośrednictwem odpowiadać na pytania i prośby klientów. 13 lipca 2007 r. został poinformowany przez pracodawcę, że jego korespondencja na Yahoo Messenger była monitorowana w okresie od 5 do 13 lipca 2007 r. i okazało się, że korzystał z Internetu w celach osobistych. Bărbulescu odpowiedział na piśmie, że używał tego konta wyłącznie w sprawach zawodowych. Pracodawca okazał wtedy kopię korespondencji prowadzonej przez pracownika z bratem i narzeczoną – odnosiła się ona do spraw prywatnych, jak zdrowie i życie seksualne. 1 sierpnia 2007 r. pracodawca zwolnił inżyniera „za naruszenie wewnętrznych regulacji obowiązujących w spółce zakazujących korzystania z zasobów spółki w celach osobistych”.

Bărbulescu odwołał się do właściwego sądu, twierdząc, że pracodawca naruszył jego prawo do korespondencji przez wgląd do niej z naruszeniem konstytucji i kodeksu karnego. Odwołanie zostało oddalone z uzasadnieniem, że pracodawca zastosował się do przewidzianej prawem pracy procedury rozwiązania umowy o pracę, a sam Bărbulescu był odpowiednio poinformowany o rygorach obowiązujących w spółce. W apelacji inżynier twierdził, że jego e-maile były chronione przez art. 8 unijnej Konwencji, a poza tym sąd pierwszej instancji nie zezwolił mu powołać świadków, aby udowodnić, że pracodawca nie doznał na skutek jego działań żadnej szkody. Sąd Apelacyjny 17 czerwca 2008 r. oddalił te zarzuty i opierając się na prawie UE stwierdził, że zachowanie pracodawcy było racjonalne a monitoring korespondencji był jedyną metodą ustalenia, czy nie doszło do wykroczenia dyscyplinarnego. Uznał, że dowody przedstawione w sądzie pierwszej instancji były wystarczające.

Wtedy Rumun odwołał się do TSUE, z powołaniem się na art. 8. Zarzucił pracodawcy, że podstawą decyzji o zwolnieniu z pracy było naruszenie prywatności. Ponadto uznał postępowanie sądowe w swojej sprawie za rzetelne. 12 stycznia 2016 r. izba TSUE orzekła, sześcioma głosami do jednego, że nie nastąpiło naruszenie art. 8 Konwencji. Co ciekawe – jako strona w sprawie włączyły się: rząd Francji i European Trade Union Confederation (Europejska Konfederacja Związków Zawodowych - ETUC).

W owym pierwszym wyroku Trybunał uznał, że „życie prywatne” jest terminem szerokim i nie poddaje się wyczerpującej definicji. Art. 8 chroni prawo do osobistego rozwoju pod względem osobowości jak i autonomii osobistej, co jest ważną zasadą leżącą u podstaw interpretacji gwarancji art. 8. Każdy ma prawo do życia z zachowaniem prywatności. Trybunał zauważył jednak zarazem, że pracodawca polecił skarżącemu i innym pracownikom powstrzymanie się przed wszelką działalnością w miejscu pracy w interesie osobistym. Wymaganie wskazane przez pracodawcę znalazło wyraz w szczególności w zakazie używania w takich celach zasobów spółki. Dlatego wyrok był dla inżyniera niekorzystny.

Bărbulescu zawnioskował o przekazanie sprawy do Wielkiej Izby, która to 5 września 2017 r. orzekła inaczej niż poprzedniczka (11 głosami do 6). W jej ocenie, pracodawca nie może redukować prywatnego życia pracownika w miejscu pracy do zera. Co więcej, podkreśliła dużą potrzebę polepszenia regulacji prawnej w zakresie kontrolowania pracowników przez pracodawcę, gdyż większość państw członkowskich jej nie posiada lub nie jest ona na tyle wyraźna, by nie powodowała podobnych sporów.

Jak zauważa Marek Nowicki z Helsińskiej Fundacji Praw Człowieka, TSUE nie neguje, że pracodawcy mają bezsporną możliwość kontrolowania pracowników, ale trzeba przy tym pamiętać, by ta kontrola odbywała się z poszanowaniem prywatności jednostki. Rumuński pracownik nie został poinformowany o celu ani o możliwości monitorowania treści jego korespondencji, co jest złamaniem art. 8 Konwencji. Dodatkowo TSUE skrytykował postawę sądów rumuńskich, które nie dopuściły do ustalenia istotnych w sprawie faktów (dlatego władze Rumunii musiały zwrócić obywatelowi koszty wszystkich postępowań).

Wnioski z tego wyroku są wiążące dla wszystkich pracodawców w Unii: pracodawca musi rzetelnie uzasadnić każdą stosowaną przez siebie formę monitorowania pracownika i odpowiednio poinformować o jej stosowaniu wszystkie osoby potencjalnie podlegające owej kontroli. W przypadku kontroli firmowych mejli, TSUE stanął na stanowisku, że pracodawca winien się ograniczyć do sprawdzania adresatów i odbiorców prowadzonej przez pracownika korespondencji – wgląd w treść owej korespondencji stanowi, zdaniem unijnego Trybunału, przekroczenie granic kontroli. Prawo do zachowania tajemnicy korespondencji należy bowiem do podstawowych praw człowieka (mówi o tym także Konstytucja RP ).

Mec. Sylwia Puzynowska, specjalistka prawa pracy, na kanwie tego wyroku radzi pracodawcom, by – zanim skorzystają szerokiej możliwości kontrolowania pracowników i ewentualnego rozwiązania umowy o pracę bez wypowiedzenia z winy pracownika – zastanowili się dobrze, czy jest to wystarczająco dobra podstawa i czy nie naruszają dóbr osobistych jednostki.

Kontrola pracownika (nie zawsze) zgodna z prawem

Radca prawny Mateusz Galikowski zwraca uwagę, że monitorowanie pracowników możliwe jest tylko ze względu na szczególny charakter działalności. - Pracodawca może dokonywać nagrań wideo w ramach nadzorowania pracowników wtedy, gdy istnieje do tego podstawa prawna – podkreśla mecenas.

„Wolno bowiem prowadzić nadzór w celu zapewnienia bezpieczeństwa pracy lub ochrony życia i zdrowia osób, na przykład w przypadku zdalnego nadzoru pacjentów. Pewne rodzaje działalności publicznej, ze względu na swoją specyfikę, również wymagają wykorzystania systemów nadzorowania wideo. Należą do nich sfery bezpieczeństwa narodowego i obrony, kontroli granic i ochrony porządku publicznego, bankowość oraz działalność kasyn” – wylicza stowarzyszenie Stop Nieuczciwym Pracodawcom.

Uzasadnionym celem instalacji monitoringu może być też monitorowanie przebiegu i kontrola czasu pracy pracowników, jak również ochrona zakładu pracy przed kradzieżami, wejściem na teren zakładu osób niepowołanych mogących zagrażać pracownikom oraz prewencyjne zabezpieczenie pracodawcy przed szkodliwymi działaniami ze strony samych pracowników.

Wideonadzór ¬nie wymaga pisemnej ani ustnej zgody pracownika, ale pracownik może się na taką kontrolę nie zgodzić. Pracodawca musi jedynie powiadomić pracowników o monitorowaniu określonego obszaru za pomocą tablic umieszczonych w widocznych miejscach, bez wskazania lokalizacji urządzeń. Może, ale nie musi, umieścić informację o nadzorze wideo w regulaminie firmy.

Działacze stowarzyszenia Stop Nieuczciwym Pracodawcom podkreślają, że pracownicy, którzy uznają, że kontrola miejsca pracy naruszyła ich dobra osobiste, mogą zażądać od pracodawcy zadośćuczynienia pieniężnego. Ponadto pracodawcy, który złamie zasady monitoringu, grozi odpowiedzialność karna. Na przykład jeśli pracodawca przeprowadzi monitoring bez wiedzy pracownika, a ten się o tym dowie, może przed sądem dochodzić roszczeń z tytułu naruszenia dóbr osobistych i zwrócić się ze skargą do Generalnego Inspektora Ochrony Danych Osobowych.

Ważne, by pracodawca monitorujący swoich pracowników zachował w tym zasadę proporcjonalności. Oznacza to, że dane osobowe muszą być przetwarzane adekwatnie do celu, który musi uzasadniać ich użycie. Jeśli istnieją inne, mniej restrykcyjne środki kontroli, pracodawca nie powinien decydować się na monitoring. Nie wolno też prowadzić nadzoru pracowników w miejscach takich jak przebieralnie i toalety. Co ciekawe, monitoringiem nie powinny być obejmowane także przestrzenie rekreacyjne i towarzyskie pracowników. A każdy pracownik ma prawo zgłosić wypadek takiego naruszenia do Państwowej Inspekcji Pracy.

Każdy ma prawo dostępu do swoich danych osobowych zarejestrowanych na monitoringu. Jeśli towarzyszy temu również ryzyko ujawnienia danych osobowych/wizerunku innych osób, pracodawca powinien zadbać o to, żeby ich twarze zostały zaciemnione lub zblurowane. W przypadku braku takiej możliwości dostęp do nagrań wideo może być dozwolony tylko za zgodą wszystkich osób, które można rozpoznać na nagraniach.

Czy pracodawca może podsłuchiwać pracownika?

Małgorzata Marczulewska ze stowarzyszenia Stop Nieuczciwym Pracodawcom przyznaje, że podsłuchy są rzadsze, choć również możliwe. Pracodawca ma prawo zainstalować podsłuch w sytuacji, w której podejrzewa pracownika o popełnienie poważnego przestępstwa lub chce zweryfikować wiarygodne informacje na ten temat. Instalacja podsłuchu nie może w żadnej mierze wynikać z własnego widzimisię ani kaprysu pracodawcy.

- Pracodawca może przedstawić przed sądem dowody ustalające sprawców przestępstwa uzyskane z podsłuchu – wyjaśnia Małgorzata Marczulewska.

Dr Artur Figurski, Wyższa Szkoła Zarządzania i Bankowości:

- Kodeks pracy nakłada na pracodawców obowiązek organizowania pracy w sposób zapewniający pełne i efektywne wykorzystanie czasu pracy pracownika, zaś obowiązkiem pracownika jest poświęcanie się w pracy wyłącznie realizacji zadań służbowych. Skoro istotą stosunku pracy jest wykonywanie zadań pod kierownictwem pracodawcy, nie ulega wątpliwości, że pracodawca musi dysponować narzędziami kontroli wykonywanej pracy. Przy każdym zastosowaniu kontroli budzi się jednak pytanie o etyczność praktyk stosowanych przez pracodawców, dlatego też zastosowanie określonych form kontroli i ich celu powinno być uregulowane na piśmie i podane do wiadomości pracowników przed zastosowaniem środków kontroli. Najważniejsze jest jednak to, by pracodawca zawsze w swoich działaniach kierował się zasadą adekwatności, jak również działał w oparciu o obowiązujące w tym względzie przepisy prawa, ale przede wszystkim miał na uwadze ochronę godności i innych dóbr osobistych pracowników.

Inwigilacja w firmie. Co wolno pracodawcy, co może pracownik. Poradnik stowarzyszenia Stop Nieuczciwym Pracodawcom

Mało jest dziś firm, w których pracownicy nie korzystają z sieci w godzinach pracy. Często nasze pracownicze obowiązki wręcz nie mogą się bez tego obejść. Nie oznacza to jednak, że będąc pracownikiem firmy X, możemy korzystać z jej zasobów telekomunikacyjnych bez żadnych ograniczeń. Jako podwładni jesteśmy zobowiązani wykorzystywać Internet i telefon zgodnie z zasadami przyjętymi przez pracodawcę. Co to oznacza w praktyce? Praktyki są różne, a wśród nich bywają i takie, które pozwalają pracodawcy sprawdzać, czy trzymamy się określonych wcześniej zasad. Teoretycznie pracodawca nie ma oczywiście prawa do śledzenia korespondencji e-mail albo adresowanych do nas przesyłek bez poważnego powodu, ale z drugiej strony polskie prawo nie zabrania nie informować o takim fakcie pracownika. Dobrą praktyką powinno być naturalnie uświadomienie podwładnych o możliwości monitorowania: korespondencji, używania Internetu, czy choćby czynności wykonywanych na pulpicie (przez specjalne oprogramowanie).

Służbowo i prywatnie

Pracodawca ma prawo dostępu do służbowej korespondencji e-mail w celu ochrony interesów firmy i ochrony przed nielegalnymi działaniami nieuczciwych pracowników, ale musi mieć ku temu konkretny, wyraźny i zgodny z prawem powód. Pracownicy muszą być świadomi tego faktu i powinni mieć dostęp do danych, które ich dotyczą. Nasz pracodawca powinien ponadto poinformować nas o tym, kto i na jakich zasadach odbiera nasze służbowe maile w czasie naszej nieobecności i w jaki sposób chroniona jest nasza prywatność przy korzystaniu z sieci w miejscu pracy. Na koniec również powinniśmy wiedzieć, czy i na jakich warunkach wolno nam korzystać z prywatnej poczty w godzinach pracy. Żaden przełożony i pod żadnym pozorem nie może natomiast czytać naszej prywatnej korespondencji, nawet jeśli w jakiś sposób wejdzie w jej posiadanie. Za naruszenie prywatności pracownika grozi pracodawcy odpowiedzialność karna. W wypadku gdy szef monitoruje służbowe maile pracowników, jest również zobowiązany do tego, by ściśle zabronić wykorzystania ich do celów prywatnych. Takie postanowienie musi stanowić element wewnętrznych ustaleń firmy i wszyscy pracownicy muszą zostać o nim poinformowani.

Ograniczenie dostępu do Internetu

W ramach kontroli systemów komputerowych i zakresu korzystania przez pracowników z Internetu w pracy pracodawca ma prawo do ograniczenia dostępu do konkretnych stron internetowych. Chcąc mieć pewność, że skupiamy się na wykonywaniu wyłącznie służbowych obowiązków, a nie spędzamy czasu bezproduktywnie, nasz szef może uniemożliwić nam dostęp np. do Facebooka, Twittera, YouTuba, Allegro czy portali plotkarskich. Takie ograniczenie powinno się znaleźć w regulaminie korzystania z sieci obowiązującym w danej firmie lub zostać zawarte w umowie o pracę. Do obowiązków pracodawcy należy również udzielenie pracownikom informacji na temat stron i treści, których oglądanie, pobieranie i udostępnianie jest w miejscu pracy zabronione.

Notoryczne ignorowanie obowiązków zawodowych w związku z surfowaniem w sieci może się stać przyczyną wypowiedzenia umowy o pracę. Każda tego rodzaju sytuacja jest rozpatrywana indywidualnie, ponieważ należy wziąć pod uwagę to, czy pracownik został o zakazie poinformowany, czy złamał blokady, czy jest jedynym pracownikiem, który tak postępuje i, co najważniejsze, czy pracodawca doznał w wyniku tej działalności jakiejś szkody.

Kto odpowiada za nielegalne filmy, programy, pornografię?

Zdarza się, że pracodawca na co dzień pozostawia pracownikom swobodę w dostępie do Internetu. Podwładni zajmujący się szeroko pojętym wyszukiwaniem danych surfują po sieci właściwie bez ograniczeń. W tej sytuacji może pojawić się problem ściągniętego nielegalnie oprogramowania, wymiany filmów i muzyki, a nawet oglądania materiałów pornograficznych. Omówione przypadki – zdaniem specjalistów– należy rozpatrywać z punktu widzenia odpowiedzialności cywilnej i karnej. Na przykład za zainstalowane nielegalnie oprogramowanie odpowiada sam pracodawca i większość roszczeń cywilnych kierowanych jest przeciwko niemu. Właściciel firmy dysponuje przy tym środkami prawnymi umożliwiającymi obciążenie karą nieuczciwego pracownika, wobec czego de facto karę ponoszą obie te osoby.

Drugą kategorią spraw są kwestie związane z prawem karnym. W tym wypadku z praktyki wiemy, że postępowanie kieruje się w stronę ustalenia konkretnej osoby, która czyn zakazany popełniła (niekoniecznie w stronę właściciela komputera). Organy ścigania, np. w przypadku nielegalnej pornografii kontaktują się z pracodawcą, żądając wskazania osoby korzystającej z danego komputera, ustalają odpowiedzialność, przesłuchując świadków (np. współpracowników) i zazwyczaj zabezpieczają firmowy komputer, na którym nielegalne materiały znaleziono. Warto więc dwa razy zastanowić się, zanim wejdziemy na stronę oznaczoną jako XXX.

A co z czasem poza pracą?

Czas wolny jest wolny. Pracodawca nie może – przynajmniej w teorii – poddawać go swojej kontroli. Często jednak sami prosimy się o to, by wiedział, co, jak, z kim, gdzie i kiedy robimy. Trudno oczekiwać, że dodany do facebookowych znajomych przełożony pozostanie obojętny na to, co wyprawiamy w sieci. Szczególnie jeśli to, co udostępniamy, zajmuje ¾ jego prywatnego walla. Z czystej ciekawości ogląda zdjęcia… może też szukać naszego nazwiska w Internecie. Warto mieć świadomość, że szef lub szef szefa naszego szefa ma prawo przeglądać wszystko to, co znajduje się w tzw. przestrzeni publicznej, do której dostęp uzyskał legalnie. To, co w niej znajdzie, zależy od nas. To, co z tym zrobi… cóż… zależy tylko od niego. Bo znów w teorii, jeśli jakaś aktywność odbywa się po godzinach, szef nie może nakłaniać do jej zaprzestania, o ile nie dotyczy ona pracy sensu stricte.

Chlebodawca może więc wymagać od nas nieumieszczania na FB informacji naruszających jego dobro bądź dobre imię i wizerunek firmy. Ale jeśli po pracy wcielamy się w drag queen albo na wakacjach strzeliliśmy sobie sesję rodem z okładki Playboya – oznacza to, że pracodawcy nic do tego? Niestety nie koniecznie. W praktyce nasz szef może nas z tego powodu zwolnić, ale nie musi nas informować, że zrobił to z tego konkretnego powodu. Opinia, jaką sobie o nas wyrobi, może mimo wszystko wpłynąć na jego decyzję, a my nie będziemy mieć na to najmniejszego wpływu.

Czytaj także

WIDEO: "Powszechny obowiązek zgłaszania takich przypadków". Watykan ogłasza nowe wytyczne do walki z pedofilią w kościele

Źródło: Associated Press/x-news

Wideo

Materiał oryginalny: Kontrola w firmie czy inwigilacja? Pracowniku, dasz sobie wszczepić mikroczip w zamian za podwyżkę lub lepszą pracę? - Dziennik Polski

Rozpowszechnianie niniejszego artykułu możliwe jest tylko i wyłącznie zgodnie z postanowieniami „Regulaminu korzystania z artykułów prasowych”i po wcześniejszym uiszczeniu należności, zgodnie z cennikiem.

Komentarze 4

G
Gość

Dzień dobry Mężczyzni :) Poszukuje pana na namiętne randki. Liczę 24 wiosen i posiadam zgrabne ciało, moje skromne zdjęcia i kontakt na stronie: czatkobiet.pl/ i poszukaj mnie po nicku: xsanderkax

zgłoś
L
LOS

Dlaczego wszystko zlo i dąrzenie do niewolnictwa musi sie zaczynac zawsze w Szwecji?Czy ktos o tym pomyslal?Komorki,likwidacja pieniadza i zastapienie karta ,ktora tez ma nas kontrolowac!Teraz juz czipy pod skore.Na czym to sie skonczy?

zgłoś
G
Gość

"Elastyczne podejście do czasu pracy" - gdyby czas pracy skrócono z 8 do 6 godzin, to pracownicy by nie "kantowali". Najgorsze są te idiotyczne prace biurowe, gdzie wręcz wymagają przesiadywania w biurach po 8 czy więcej godzin (nieludzkie) i to często bezproduktywnego. Korporacje - niewolnictwo XXI wieku i czas je zlikwidować a biurowce korporacji - wyburzyć. Krok w przód to nie tyle dalsze podnoszenie zarobków, ile skrócenie czasu pracy do 6 godzin (8-godzinny już ma ok. 100pletnią historię).

zgłoś
Dodaj ogłoszenie

Wykryliśmy, że nadal blokujesz reklamy...

To dzięki reklamom możemy dostarczyć dla Ciebie wartościowe informacje. Jeśli cenisz naszą pracę, prosimy, odblokuj reklamy na naszej stronie.

Dziękujemy za Twoje wsparcie!

Jasne, chcę odblokować
Przycisk nie działa ?
1.
W prawym górnym rogu przegladarki znajdź i kliknij ikonkę AdBlock. Z otwartego menu wybierz opcję "Wstrzymaj blokowanie na stronach w tej domenie".
krok 1
2.
Pojawi się okienko AdBlock. Przesuń suwak maksymalnie w prawą stronę, a nastepnie kliknij "Wyklucz".
krok 2
3.
Gotowe! Zielona ikonka informuje, że reklamy na stronie zostały odblokowane.
krok 3