Praca w dobie koronawirusa. Ekspertka z Państwowej Inspekcji Pracy odpowiada na pytania naszych czytelników

FLESZ - Tanieją mieszkania. Rekordowa liczba ofert sprzedaży

Wykonywanie pracy zdalnej pracodawca może polecić pracownikowi na czas oznaczony, jeżeli pracownik ma umiejętności i możliwości techniczne oraz lokalowe do wykonywania takiej pracy i pozwala na to rodzaj pracy.

Praca zdalna została wprowadzona ustawą z dnia 2 marca 2020 r. o szczególnych rozwiązaniach związanych z zapobieganiem, przeciwdziałaniem i zwalczaniem COVID-19, innych chorób zakaźnych oraz wywołanych nimi sytuacji kryzysowych, a konkretnie w art. 3 tej ustawy. Przepisy dotyczące pracy zdalnej były nowelizowane, nadal jednakże trwają nad nimi dalsze prace legislacyjne.

Generalnie pracownicy zobowiązaniu są do stosowania się do poleceń przełożonych, które dotyczą pracy i nie są sprzeczne z prawem. Osoby pracujące zdalnie w godzinach pracy pozostają w pełnej dyspozycji pracodawcy. Do ich podstawowych obowiązków będzie więc należało wykonywanie powierzonej pracy, odbieranie telefonów służbowych, jak również odbieranie i wysyłanie poczty elektronicznej.
Przepisy wskazują także, że na polecenie pracodawcy, pracownicy wykonujący pracę zdalną mają obowiązek prowadzić ewidencję wykonanych czynności, uwzględniającą spis wykonanych czynności, a także datę i czas ich wykonania.

Na polecenie pracodawcy, pracownik wykonujący pracę zdalną ma obowiązek prowadzić ewidencję wykonanych czynności, uwzględniającą w szczególności ich opis oraz datę i czas wykonania.  Pracownik sporządza ewidencję wykonywanych czynności w formie i z częstotliwością określoną w poleceniu. Czas pracy pracownika potwierdzać może kontrola korespondencji mailowej pracodawcy z pracownikiem, czy też przekazane efekty pracy. Niekiedy informacje w tym zakresie potwierdza sam system informatyczny wykorzystywany do przekazywania pracy. Należy pamiętać, że pracodawca może w każdym czasie cofnąć polecenie wykonywania pracy zdalnej.

Praca zdalna powinna być wykonywana zgodnie z obowiązującym pracownika rozkładem czasu pracy.

Pracodawca nie posiada takiego uprawnienia, a pracownik obowiązku. Kwestie udokumentowania zdolności do pracy regulują przepisy art. 229 Kodeksu pracy i odnoszą się one jedynie do niezdolności do pracy pracownika trwającej 30 dni, która powoduje konieczność poddania się przez pracownika badaniom kontrolnym. Podczas kwarantanny pracownik co do zasady nie jest niezdolny do wykonywania pracy i może ją - za zgodą pracodawcy - wykonywać zdalnie.

Tak. Jak stanowi art. 188 K.p., pracownikowi wychowującemu przynajmniej jedno dziecko w wieku do 14 lat przysługuje w ciągu roku kalendarzowego zwolnienie od pracy w wymiarze 16 godzin albo 2 dni. Podobnie jest w Pani sytuacji. Orzeczenie o umiarkowanym stopniu niepełnosprawności nie wpływa na wymiar zwolnienia na opiekę nad dzieckiem. Nadal przysługuje Pani 16 godzin tego zwolnienia w trakcie roku.

Jeżeli pracownicy wyrażą na to zgodę – tak. Jeżeli tego nie zrobią, to podobnie, jak w przypadku przeprowadzania testów na COVID-19, czy mierzenia poziomu alkoholu we krwi, pracodawca nie może im zarzucić takiego obowiązku.

W zakresie rozwiązywania umów w czasie pandemii nic się nie zmieniło. Wypowiedzenie jest skuteczne, jeśli jest skutecznie doręczone. Samo wysłanie wypowiedzenia mailem będzie wadliwe. Konieczne jest wysłanie na adres pracownika wypowiedzenia w formie pisemnej przesyłką poleconą. Pracodawca musi mieć dowód doręczenia. Wypowiedzenie można wysłać także drogą elektroniczną (poprze e-mail), jeżeli oświadczenie o rozwiązaniu umowy zostało opatrzone kwalifikowanym podpisem elektronicznym.

Niestety tak, ponieważ w okresie obowiązywania stanu zagrożenia epidemicznego albo stanu epidemii ogłoszonego z powodu COVID-19, w przypadku wystąpienia u pracodawcy spadku obrotów gospodarczych lub istotnego wzrostu obciążenia funduszu wynagrodzeń, o których mowa w tzw. „Tarczy Antykryzysowej 4.0.” (Dz. U. z 2020 r., poz. 1086), pracodawca może zawiesić obowiązki funkcjonowania zakładowego funduszu świadczeń socjalnych, dokonywania odpisu podstawowego, wypłaty świadczeń urlopowych, o których mowa w ustawie z dnia 4 marca 1994 r. o zakładowym funduszu świadczeń socjalnych (Dz. U. z 2020 r. poz. 1070).
Jeżeli u pracodawcy działają organizacje związkowe reprezentatywne, zawieszenie obowiązków, następuje w porozumieniu z tymi organizacjami związkowymi. Jeśli nie, decyzję może podjąć sam pracodawca.