O zasadach zatrudnienia na umowę o pracę i umowę-zlecenia, czyli popularną „śmieciówkę” wyjaśnia prawnik Wojciech Stypułkowski

Umowa o pracę – jako podstawowy stosunek prawny łączący pracownika z pracodawcą – jest regulowana i definiowana przez Kodeks Pracy, który wskazuje, że przez nawiązanie stosunku pracy, pracownik zobowiązuje się do wykonywania pracy określonego rodzaju na rzecz pracodawcy i pod jego kierownictwem oraz w miejscu i czasie wyznaczonym przez pracodawcę.

Dlaczego pracodawcy wolą zatrudniać na „śmieciówkach”?

Pracodawcy jednak bardzo często zastępują umowę o pracę umową zlecenia, regulowaną przez przepisy kodeksu cywilnego, który wskazuje, że przez umowę-zlecenia, przyjmujący zlecenie zobowiązuje się do dokonania określonej czynności prawnej dla dającego zlecenie. Umowa zlecenia (o charakterze pracowniczym) często jest nazywana „umową śmieciową” – ze względu na brak gwarancji pracowniczych, które pracownikom zatrudnionym na podstawie umowy o pracę gwarantuje Kodeks Pracy. Dla wielu osób ma ona jednak wiele zalet, np. znaczna swoboda w zakresie czasu pracy, jak i miejsca jej wykonywania (wszystko zależy od tego jak się strony umówią).

Umowa o pracę stabilniejsza dla pracownika

Umowa o pracę, z punktu widzenia pracownika, jest stabilniejszą formą zatrudnienia. Przepisy prawa pracy, w tym Kodeks Pracy, zawierają szereg uprawnień dla pracowników, w tym w szczególności: znaczną ochronę przed wypowiedzeniem umowy przez pracodawcę (np. przy umowach zawartych na czas nieokreślony – pracodawca ma obowiązek podania przyczyny wypowiedzenia), a także gwarancję minimalnego wynagrodzenia, ograniczenia w zakresie prowadzenia egzekucji komorniczej z wynagrodzenia za pracę (np.: brak możliwości zajęcia całości wynagrodzenia; zakaz egzekucji z minimalnego wynagrodzenia), ograniczenia w zakresie odpowiedzialności za szkodę wyrządzoną pracodawcy oraz przy nakładaniu kar pieniężnych przez pracodawcę na pracownika (poprzez ustalenie maksymalnych górnych granic).

Podobnie sprawa wygląda z prawem do płatnego urlopu, urlopu macierzyńskiego lub z zasiłkiem chorobowym, które przysługują tylko pracownikom zatrudnionym na podstawie umowy o pracę (zleceniobiorca ma możliwość skorzystania z zasiłku tylko wówczas, gdy dobrowolnie opłaca składki). Pamiętać zatem należy, że z uprawnień powyższych nie korzysta osoba zatrudniona na podstawie umowy-zlecenia, bowiem do zleceniobiorców nie stosuje się przepisów Kodeksu Pracy, a kodeks cywilny takich gwarancji nie przewiduje. Oczywiście zawierając umowę-zlecenia można wynegocjować powyższe uprawnienia z przyszłym pracodawcą i wprowadzić je do treści umowy. Treść umowy-zlecenia, ze względu na brak gwarancji kodeksowych, będzie miała zatem o wiele większe znaczenie niż treść umowy o pracę. Warto też pamiętać, że zatrudnienia na podstawie umowy-zlecenia nie wlicza się do stażu pracy od którego zależne mogą być niektóre uprawnienia pracownicze (np. długość okresu wypowiedzenia), jest jednak brane pod uwagę przy wyliczeniach emerytalnych.