Mobbing – jak kształtują się aktualne przepisy? O patologii i jak ją przerwać mówi Jonasz Kita, radca prawny z kancelarii Lex Projects

Jonasz Kita

23 października 2024, 20:48

Mobbing w miejscu pracy jest niedozwolony

Zgodnie z aktualnie obowiązującymi przepisami kodeksu pracy, mobbing oznacza działania lub zachowania dotyczące pracownika lub skierowane przeciwko pracownikowi, polegające na uporczywym i długotrwałym nękaniu lub zastraszaniu pracownika, wywołujące u niego zaniżoną ocenę przydatności zawodowej, powodujące lub mające na celu poniżenie lub ośmieszenie pracownika, izolowanie go lub wyeliminowanie z zespołu współpracowników. Wszystkie wskazane przez ustawodawcę przesłanki definiujące mobbing muszą wystąpić łącznie.

Mobbing - nie tylko szef, także współpracownicy mogą być winni

Na pracodawcy ciąży obowiązek przeciwdziałania mobbingowi. Nie chodzi przy tym jedynie o to, by sam nie stawał się mobberem, ale musi ponadto eliminować przypadki występowania tej patologii między swymi podwładnymi. Sąd Najwyższy podkreślił, że obowiązek przeciwdziałania mobbingowi nie polega jedynie na działaniach dotyczących przypadków wystąpienia tego zjawiska, ale również na działaniach zapobiegawczych, które powinny być realne i efektywne. Niezależnie bowiem od tego, kto jest sprawcą mobbingu, odpowiedzialność za jego wystąpienie w zakładzie pracy ponosi zawsze pracodawca.

Trzeba zbierać dowody, że szef lub współpracownik cię mobbinguje
Z kolei na pracowniku spoczywa ciężar dowodu dotyczący wskazania okoliczności, które świadczą o mobbingu i jego skutkach. Może on tego dowodzić m.in. poprzez wskazanie dokumentów (własne notatki, korespondencja służbowa, pisemne polecenia, dokumentacja medyczna obrazująca problemy zdrowotne – o ile tylko wywołane są mobbingiem), zeznania świadków (współpracowników, klientów pracodawcy, bliskich pracownika) czy też opinie biegłych sądowych (zwłaszcza w zakresie rozstroju zdrowia i jego związku z mobbingiem).

Ocena czy nastąpiło nękanie i zastraszanie pracownika oraz czy działania te miały na celu i mogły lub doprowadziły do zaniżonej oceny jego przydatności zawodowej, do jego poniżenia, ośmieszenia, izolacji bądź wyeliminowania z zespołu współpracowników, musi się opierać na obiektywnych kryteriach. W orzecznictwie sądowym przyjmuje się, iż samo poczucie pracownika, że podejmowane wobec niego działania i zachowania mają charakter mobbingu, często nie są wystarczającą podstawą do stwierdzenia, że rzeczywiście on występuje.

W związku z mobbingiem pracownik posiada określone roszczenia względem pracodawcy. Po pierwsze pracownik, u którego mobbing wywołał rozstrój zdrowia, może dochodzić od pracodawcy odpowiedniej sumy tytułem zadośćuczynienia pieniężnego za doznaną krzywdę. Oceniając rozstrój zdrowia brane pod uwagę są następujące kryteria:

1) rozmiar doznanej krzywdy,
2) stopień wywołanych cierpień psychicznych lub fizycznych,
3) ich intensywność,
4) czas trwania,
5) nieodwracalność następstw doznanej krzywdy.

Po drugie pracownik, który doznał mobbingu lub wskutek mobbingu rozwiązał umowę o pracę, ma prawo dochodzić od pracodawcy odszkodowania w wysokości nie niższej niż minimalne wynagrodzenie za pracę. Wspomniane oświadczenie pracownika o rozwiązaniu umowy o pracę, powinno nastąpić na piśmie z podaniem przyczyny uzasadniającej rozwiązanie umowy, czyli doznania mobbingu. W zakresie odszkodowania z pewnością brane pod uwagę są następujące kwestie:

1) wartości uszczerbku powstałego wskutek rozwiązania przez pracownika stosunku pracy (mierzonego przede wszystkim wartością utraconego przez niego wynagrodzenia) oraz
2) wysokości innych szkód poniesionych przez pracownika (np. kosztów leczenia schorzeń wywołanych przez mobbing).

Artykuł przygotował Jonasz Kita, radca prawny z kancelarii Lex Projekts.